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La ideología californiana
Unos de los cambios más grandes de la humanidad, está sucediendo, la “Sociedad de la Información”, donde “personas produzcan e intercambien cantidades casi ilimitadas de información a una escala global”. Desconociéndose las consecuencias sociales y culturales derivadas de este hecho. La tecnología está cambiando el modo de vida de las personas.
La Ideología Californiana (mezcla contradictoria de determinismo tecnológico e individualismo libertario) ha sido abrazada, como una forma optimista y emancipadora de determinismo tecnológico. Una consecuencia de ello es el Informacionalismo.
El informacionalismo es el nuevo paradigma tecnológico, proporciona la base para un determinado tipo de estructura social,se denomina la ‘sociedad red’. Sin él, la sociedad red, no podría existir, pero esta nueva estructura social o “Tercera ola” como la denomino Alvin Toffler, no es producto del informacionalismo sino de un patrón más amplio de evolución social.
La Red se está convirtiendo en un espacio social, una alternativa al mundo real y ha dado lugar a la utopía de una asamblea virtualmente igualitaria donde todos pueden opinar, hacerse escuchar y acceder al saber más secreto, sin barreras ni controles. El discurso de la Sociedad de la Información, predice una sociedad de autonomía, de interactividad y de convivencia.
En esta era de cambios, protagonizada por un cambio de Era, debemos aprender a desaprender, cambiar nuestros modelos mentales, afrontar nuevos retos, adaptarnos a nuevas culturas, desarrollar nuevas competencias, destemporalizar el aprendizaje desligándolo de la edad, para entenderse como continuo, y en definitiva abrazar un nuevo cambio de paradigma con todas sus consecuencias implícitas.
Todo ello requiere de un nuevo liderazgo con habilidades y competencias adaptadas a este nuevo entorno basado, como siempre, en un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de la hipercomunicación al logro de una o varias metas, siendo capaz de coordinar el talento que emana de la inteligencia colectiva.
Un tipo de liderazgo distribuido adaptativo y competencial que responda a las necesidades de este nuevo entorno, mucho más participativo, con un formato redárquico en el que las herramientas y tecnologías por si mismas no crean colaboración, es la función del líder en fomentar una cultura colaborativa la que les da sentido y les predispone a asumirlas.
La cultura del individualismo de las “estrellas” es la antítesis de la cultura de la colaboración esta debe ser coordinada por líderes participativos, que saben que no poseen todas las respuestas y que su mayor talento, es la coordinación del talento ajeno en el bien común.
J.Cuni
Inteligencia Social Media
Releyendo el magnífico libro de Karl Albrecht Inteligencia Social, se me ocurre, hacer un paralelismo con lo que podríamos denominar “inteligencia Social Media” basado en los cinco puntos básicos que definen a la inteligencia social que son: Consciencia situacional, Presencia, Autenticidad, Claridad y Empatía.
Estos cinco puntos son perfectamente aplicables a la Inteligencia social en la Social Media.
Vamos a ver uno por uno, empezaremos por
“Consciencia situacional”
Que puedo aportar y en qué momento, es como una especie de «radar social», o la capacidad para leer situaciones e interpretar los comportamientos dentro de la red en términos de posibles intenciones, estados de ánimo y proclividad a interactuar de los internautas.
“Presencia”
Es la imagen que trasmitimos….por ejemplo una ortografía con faltas es como una “halitosis ortográfica” que desagrada profundamente al lector.
La presencia incorpora una serie de abanicos escritos y no escritos, que definen la propia apariencia, la imagen, la calidad de los contenidos, la prudencia y el buen gusto, los movimientos sutiles…Todo un repertorio de señales que los demás procesan en una impresión evaluativa de nuestra persona.
“Autenticidad”
Los radares sociales de la gente captan a menudo numerosas señales de nuestro comportamiento que las conducen a juzgarnos como honestos, abiertos, éticos, fiables y bien intencionados….o por el contrario falso y oportunista.
“Claridad”
Nuestra capacidad para expresarnos, ilustrar ideas, transmitir datos con claridad y precisión y articular nuestros puntos de vista y cursos propuestos de la acción, facilita que los demás cooperen con nosotros, nos sigan y participen de nuestras aportaciones.
“Empatía”
Un Poco más allá de la connotación habitual de identificarse con alguien o «simpatizar» con él/ella, definimos a la empatía como un sentimiento compartido entre dos personas, una causa común que los identifica y conecta.
Utilizando el conocimiento “clásico” podemos mejorar mucho nuestra presencia en la red, convirtiéndola en algo mucho más gratificante para nosotros y para los demás.
José Cuni
Extracto del Libro Inteligencia Social de Karl Albrecht
El Cliente Interno
El cliente interno es aquel miembro de la organización, que recibe el resultado de un proceso anterior, llevado a cabo en la misma organización, a la que podemos concebir como integrada por una red interna de proveedores y clientes. Yo soy proveedor de quien recibe el producto de mi trabajo, y cliente de quien me hace llegar el producto del suyo.
Toda persona interviene en un proceso generador de resultados (productos o servicios), que son entregados a un cliente. Si éste se encuentra en la misma organización (cliente interno), utilizará los productos resultantes del proceso anterior como entrada (recursos) para su propio proceso. A su vez, éste último elaborará las salidas oportunas (productos) que serán utilizadas por otro cliente interno, o que llegarán hasta el mercado, dirigidas a clientes externos.
La menor o mayor identificación con el proyecto y la empresa consiguen mejores o peores resultados en la cadena de valor, tener una visión compartida y una cultura vigorosa mejoran el resultado y le dan sentido la figura del cliente interno.
J.Cuni
Como fracasar en mi proximo ascenso a jefe
La necesidad de líderes hace necesario el desarrollo de una serie de conocimientos y habilidades, las cuales no se adquieren en el devenir técnico de la profesión.
Solo el 60% de los jefes gestiona creando un clima de exigencia positiva, frente a un 40 % que genera presión negativa estrés y agobio.
Solo dos de cada tres empleados afirma que la presencia de su jefe supone una ayuda útil para el equipo.
La falta de conexión social, la capacidad de gestionar emociones, en definitiva la falta de talento social hacen de muchos jefes, pésimos lideres.
La tan cacareada gestión por valores solo se puede dar con líderes que sepan gestionar emociones, y alinear dichas emociones para alcanzar los fines propuestos por la empresa.
Trabajar en entornos poco o nada alineados con los valores personales, genera finalmente una barrera insalvable, un desgaste moral y finalmente un estado depresivo que termina con una baja laboral, a demás de múltiples dolencias de todo tipo debidas al estrés y a la presión de ir contra corriente.
La felicidad laboral difícilmente se alcanza en estos entornos mal diseñados y peor seleccionados.
En definitiva ser jefe ya no “Mola” como antes, antes la disyuntiva de un ascenso la mitad de trabajadores con experiencia para convertirse en jefes no quiere hacerlo. El 50% de los empleados mayores de 45 años diría “no “ a la posibilidad de convertirse en directivo. La principal causa para esta respuesta está en el aumento de estrés según reconocen el 82 % de los encuestados, los profesionales entre 25 y 30 años citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos y a tener que despedir compañeros.
Ante esta situación el reto de las empresas consistirá en formar a una nueva generación de líderes capaces de afrontar los retos venideros, donde las personas mucho mas informadas y con menos “aspiraciones” mas tendencias sociales y menos ambición, requerirán de un liderazgo basado en valores y alineamientos con la misión de la empresa, eso requerirá de proyectos empresariales bien estructurados en cuanto a sus políticas de RRHH para ser lo suficientemente atractivos.
J.Cuni
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