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Liderazgo y Planificación en la era 2.0
Inmersos en un cambio de ciclo, ya nada volverá a ser como antes, los cambios en la economía también producen profundos cambios en el ámbito social, cultural,l tecnológico.
Dentro de las organizaciones, liderazgo y planificación son dos de las actividades fundamentales de todo directivo, las cuales deberán de sufrir una profunda adaptación. Un cambio de paradigma para poder adaptarse a la era de la colaboración.
La rigidez de la planificación estratégica del pasado, está en contradicción con los tiempos actuales, la base competitiva para sobrevivir, se encuentra más en la capacidad de innovar (cambios emergentes constantes) que en la rigidez de la planificación.
Hoy es mucho más importante el “Talento” que la estrategia, el talento es el que abre nuevos caminos, para liderar un mercado hay que tener talento, solo con talento se consigue ir en primera posición, el segundo es el que mejor copia (o planifica, da igual), los demás, lo ven de lejos.
Las organizaciones e instituciones “analógicas” 1.0 rígidas, opacas, lentas, torpes, burocráticas, egoístas, centradas en el poder, sin conciencia medioambiental, sin responsabilidad social corporativa, con fax, centralita y secretarias. Están a punto de pasar a formar parte del museo de la ciencia, como un recuerdo de la era del desarrollo post industrial.
Estamos en la senda de emprender un nuevo camino, basado en la colaboración, el altruismo, la democratización del conocimiento, la conciencia colectiva basada en una inteligencia también colectiva capaz de resolver problemas complejos al usar la máxima, de que “ninguno de nosotros, es más listo que todos juntos”-los problemas son demasiado complejos para que ninguno de nosotros tenga todas las respuestas- la responsabilidad con el medioambiente, con los desequilibrios sociales, la conciliación con lo verdaderamente importante en la vida de los seres humanos, la tolerancia, y todos aquellos valores que la hacen posible.
La respuestas deberán de ser colectivas mediante relaciones “redarquizadas”, en las que cada uno aporte lo mejor de sí, en el ámbito de su competencia, más por altruismo y convencimiento y menos por interés personal.
En este tiempo, el Liderazgo se convierte en una habilidad que combina experimentación e improvisación en partes iguales.
El Líder 2.0 es un coordinador un integrador de ideas y proyectos, un aglutinador de voluntades, capaz de movilizar a sus compañeros para conseguir que asuman su responsabilidad colectiva, que permita resolver de forma exitosa los retos planteados.
El reto es construir organizaciones centradas en las personas, invertir la pirámide ya no es suficiente hay que convertirla en una constelación.
Buscar la forma de implicar en la consecución de resultado y eficiencia a todas las partes implicadas…algo así como que cada uno se lidere así mismo, lo más parecido a lo que E. Punset denomina un sistema emergente.
J.Cuni
Los sitemas organizacionales sin lider
En un interesante articulo publicado por José cabrera en el cual acuña el termino la redarquia define como personas u organizaciones se agrupan al rededor de una idea o proyecto sin una estructura “Jerarquica”, como si fueran un sistema emergente tal y como se define en el libro de Seteven Johnson en el que habla de una nueva sociologia , la que se autoorganiza a partir de individuos o colectivos cuando los medios de comunicación entre ellos aumentan.
Ejemplos en red tenemos múltiples, este tipo de organización, agrupa a individuos que comparten valores y experiencias con un fin común, ello los alinea de una forma espontanea, consiguiendo unos niveles de automotivación, identificación y entrega muy superiores a cualquier otro modelo.
Yo los defino los sistemas organizacionales sin lider, son estructuras superiores y mucho mas sofisticadas donde sus integrantes tienen un fin común y el efecto del liderazgo clásico es prescindible hasta incluso diría que contraproducente.
En los sistemas emergentes todos sus componentes no necesitan ser guiados para desempeñar su tarea, como en una jerarquía clásica, en la redarquia cada uno conoce su cometido y lo ejecuta en primera persona con la responsabilidad implícita de compartir una visión no definida pero aceptada por todos sus integrantes.
J.Cuni
El Liderazgo basado en el afecto
Las empresas son organizaciones sociales emocionales y racionales, en donde el afecto o el des afecto les influyen determinante mente.
Es poco sensato que un directivo asuma que las personas que dirige puedan ser dirigidas sin tener en cuenta su “lado emocional y afectivo”
El principio básico de tratar a los demás como tú quieres ser tratado es plenamente valido, también en las relaciones jefe-subordinado.
En una tertulia nocturna en un Hotel de Nueva York, un afamado entrenador de futbol me conto que la mejor forma que conocía y que le había deparado grandes resultados con su jóvenes y millonarios jugadores -estrellas del firmamento futbolístico todos ellos- era lo que, el llamo, liderazgo por afecto…..ganarse el respecto de aquellos a los que lideras y de esa forma conseguir su total entrega y participación, así como la obediencia a unas normas.
Es obvio, que tal como tú te estimes serás estimado, solo se puede llegar al corazón de los demás demostrándoles respeto y aprecio, todas las acciones suelen estar basadas en razones y emociones, pero estas últimas suelen ignorarse.
Es triste ver como personas que llevan más de una década trabajando juntas prácticamente no se conocen en absoluto, esa falta de relación lleva obligatoriamente a una des implicación emocional que en nada ayuda a conseguir los objetivos empresariales determinados.
La utilización inteligente de las emociones permitirá crear relaciones “nutritivas” y mejorar la calidad de vida de las partes implicadas, aunque la responsabilidad última recaiga sobre el Líder.
J.Cuni
Como fracasar en mi proximo ascenso a jefe
La necesidad de líderes hace necesario el desarrollo de una serie de conocimientos y habilidades, las cuales no se adquieren en el devenir técnico de la profesión.
Solo el 60% de los jefes gestiona creando un clima de exigencia positiva, frente a un 40 % que genera presión negativa estrés y agobio.
Solo dos de cada tres empleados afirma que la presencia de su jefe supone una ayuda útil para el equipo.
La falta de conexión social, la capacidad de gestionar emociones, en definitiva la falta de talento social hacen de muchos jefes, pésimos lideres.
La tan cacareada gestión por valores solo se puede dar con líderes que sepan gestionar emociones, y alinear dichas emociones para alcanzar los fines propuestos por la empresa.
Trabajar en entornos poco o nada alineados con los valores personales, genera finalmente una barrera insalvable, un desgaste moral y finalmente un estado depresivo que termina con una baja laboral, a demás de múltiples dolencias de todo tipo debidas al estrés y a la presión de ir contra corriente.
La felicidad laboral difícilmente se alcanza en estos entornos mal diseñados y peor seleccionados.
En definitiva ser jefe ya no “Mola” como antes, antes la disyuntiva de un ascenso la mitad de trabajadores con experiencia para convertirse en jefes no quiere hacerlo. El 50% de los empleados mayores de 45 años diría “no “ a la posibilidad de convertirse en directivo. La principal causa para esta respuesta está en el aumento de estrés según reconocen el 82 % de los encuestados, los profesionales entre 25 y 30 años citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos y a tener que despedir compañeros.
Ante esta situación el reto de las empresas consistirá en formar a una nueva generación de líderes capaces de afrontar los retos venideros, donde las personas mucho mas informadas y con menos “aspiraciones” mas tendencias sociales y menos ambición, requerirán de un liderazgo basado en valores y alineamientos con la misión de la empresa, eso requerirá de proyectos empresariales bien estructurados en cuanto a sus políticas de RRHH para ser lo suficientemente atractivos.
J.Cuni
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